PHÂN BIỆT HỢP ĐỒNG GIAO KHOÁN NHÂN CÔNG VÀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG - Luật sư Đà Nẵng

Trong thực tiễn tuyển dụng và sử dụng lao động hiện nay, không ít doanh nghiệp lựa chọn ký kết hợp đồng giao khoán nhân công thay vì hợp đồng lao động nhằm tiết giảm chi phí đóng bảo hiểm xã hội, đơn giản hóa thủ tục quản lý nhân sự. Tuy nhiên, việc lựa chọn loại hợp đồng không chỉ phụ thuộc vào tên gọi, mà phải được xem xét trên cơ sở bản chất của quan hệ phát sinh và cách thức các bên thực tế tổ chức, thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Trường hợp quan hệ giữa các bên có đầy đủ các dấu hiệu của quan hệ lao động thì dù được đặt tên dưới bất kỳ hình thức nào, vẫn có thể được xác định và điều chỉnh theo quy định của pháp luật lao động.

Bài viết dưới đây so sánh hai loại hợp đồng dân sự trong phạm vi không có yếu tố nước ngoài giúp doanh nghiệp và người lao động lựa chọn đúng hình thức hợp đồng phù hợp với bản chất công việc, tránh rủi ro pháp có thể phát sinh trong quá trình thực hiện.

Tiêu chí	Hợp đồng giao khoán nhân công	Hợp đồng lao động
Cơ sở pháp lý	Bộ luật Dân sự 2015 (Căn cứ vào hợp đồng dịch vụ hoặc hợp đồng khoán việc)	Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành
Định nghĩa	Hiện nay, pháp luật lao động chưa đưa ra quy định cụ thể về loại hợp đồng khoán việc tuy nhiên có thể hiểu hợp đồng giao khoán nhân công là sự thỏa thuận giữa bên giao khoán nhân công và bên nhận giao khoán nhân công để thực hiện để hoàn thành một khối lượng công việc hoặc sản phẩm cụ thể, xác định được, có thể nghiệm thu; bên giao khoán trả thù lao (tiền công khoán) tương ứng với khối lượng/kết quả công việc đã hoàn thành, mà không chi phối, quản lý, điều hành trực tiếp quá trình lao động của bên nhận.	Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả công, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động. (Khoản 1 Điều 13 Bộ luật Lao động 2019)
Đối tượng hợp đồng	Công việc/sản phẩm hoặc kết quả cuối cùng của công việc đã hoàn thành (ví dụ: hoàn thiện phần thô của một công trình, may xong một lô sản phẩm cụ thể)	Là quá trình thực hiện công việc liên tục, lâu dài hoặc theo định kỳ (công việc chung theo vị trí việc làm)
Chủ thể ký kết	Cá nhân hoặc tổ chức có đầy đủ năng lực hành vi dân sự và năng lực pháp luật dân sự phù hợp với nội dung hợp đồng giao kết, trong đó: – Bên giao: Tổ chức hoặc cá nhân có nhu cầu thuê khoán. – Bên nhận khoán: Có thể là cá nhân (hoặc nhóm cá nhân) hoặc pháp nhân/tổ chức kinh tế (thường thông qua đại diện).	1. Đối với người lao động (NLĐ): NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên. NLĐ nằm trong độ tuổi từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó. NLĐ dưới 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của NLĐ đó. NLĐ đã được ủy quyền giao kết hợp đồng bởi những NLĐ trong trường hợp giao kết hợp đồng với nhóm NLĐ. 2. Đối với người sử dụng lao động: Cá nhân trực tiếp sử dụng lao động. Người đại diện pháp luật của công ty hoặc người được ủy quyền hợp pháp. Người đứng đầu cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân theo quy định của pháp luật hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật Người đại diện của hộ gia đình, tổ hợp tác, tổ chức khác không có tư cách pháp nhân hoặc người được ủy quyền theo quy định của pháp luật;
Nội dung hợp đồng	Pháp luật không quy định cụ thể nội dung bắt buộc trong hơp đồng giao khoán nhân công. Nhưng nội dung công việc phải quy định cụ thể hạng mục, khối lượng hoặc kết quả công việc cần hoàn thành.	Hợp đồng lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây: a) Tên, địa chỉ của người sử dụng lao động và họ tên, chức danh của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động; b) Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, nơi cư trú, số thẻ Căn cước công dân, Chứng minh nhân dân hoặc hộ chiếu của người giao kết hợp đồng lao động bên phía người lao động; c) Công việc và địa điểm làm việc; d) Thời hạn của hợp đồng lao động; đ) Mức lương theo công việc hoặc chức danh, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; e) Chế độ nâng bậc, nâng lương; g) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; h) Trang bị bảo hộ lao động cho người lao động; i) Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp; k) Đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao trình độ, kỹ năng nghề. (Khoản 1 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019; hướng dẫn bởi Chương II Thông tư 10/2020/TT-BLĐTBXH)
Cách thức làm việc	Bên nhận giao khoán thường làm việc độc lập, không chịu sự giám sát, quản lý và điều hành của bên sử dụng dịch vụ. Bên nhận khoán chủ động tổ chức nhân công, phương tiện và cách thức thực hiện để đạt kết quả	NLĐ làm việc dưới sự quản lý, giám sát và điều hành chặt chẽ từ phía NSDLĐ.
Thời gian thực hiện hợp đồng.	Thông thường không quy định giờ làm việc cố định, mà chủ yếu yêu cầu tiến độ hoàn thành. Các bên tham gia ký kết có thể thỏa thuận với nhau về thời hạn của hợp đồng sao cho phù hợp với nhu cầu, tiến độ công việc.	Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây: Hợp đồng lao động có xác định thời hạn: NLĐ và NSDLĐ tự thỏa thuận về thời hạn hợp đồng nhưng không được vượt quá 36 tháng, tính từ khi hợp đồng có hiệu lực. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn (NLĐ & NSDLĐ không thỏa thuận về thời hạn chấm dứt hợp đồng). (Điều 20 Bộ luật Lao động 2019)
Tiền lương / Thù lao	Gọi là Thù lao hoặc Giá trị khoán (thường trả theo tiến độ công việc hoặc sau khi bàn giao toàn bộ sản phẩm hoàn thành).	Gọi là Tiền lương (được trả định kỳ theo thời gian: tháng, tuần, giờ; hoặc theo sản phẩm; không được thấp hơn mức lương tối thiểu vùng).
Quy định về bảo hiểm	Bên cung ứng dịch vụ không bắt buộc phải tham gia BHYT, BHXH, BHTN do người giao khoán chi trả.	Thuộc diện bắt buộc tham gia BHXH, BHYT, BHTN (nếu hợp đồng từ đủ 1 tháng trở lên) và các chế độ phúc lợi khác theo luật lao động. (Khoản 1 Điều 2 Luật Bảo hiểm xã hội 2024)
Kỷ luật lao động & Trách nhiệm vật chất	Không áp dụng kỷ luật lao động. Trách nhiệm phát sinh chủ yếu dựa trên vi phạm nghĩa vụ dân sự (bồi thường thiệt hại theo thỏa thuận hoặc Bộ luật Dân sự).	Áp dụng các hình thức kỷ luật lao động (khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương, sa thải) và trách nhiệm vật chất theo Bộ luật Lao động.
Nguyên tắc đơn phương chấm dứt hợp đồng	Mỗi bên đều có quyền đơn phương chấm dứt thực hiện hợp đồng nếu việc tiếp tục thực hiện hợp đồng không mang lại lợi ích cho mình, trừ trường hợp có thỏa thuận khác hoặc pháp luật có quy định riêng.	Người lao động hoặc người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng nhưng phải tuân thủ điều kiện về lý do hợp pháp và thời hạn báo trước (trừ một số trường hợp đặc biệt).