Bàn về trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động với thiệt hại ngoài hợp đồng do người lao động gây ra. - Luật sư Đà Nẵng

Quan hệ lao động vốn không chỉ đơn thuần gói gọn trong việc giao kết, thực hiện hợp đồng lao động mà còn tiềm ẩn nhiều hệ quả pháp lý ngoài hợp đồng, điển hình là thiệt hại do người lao động gây ra cho bên thứ ba. Một trong những vấn đề pháp lý nổi bật cần làm rõ là: khi nào người sử dụng lao động phải gánh trách nhiệm bồi thường thay cho người lao động, và giới hạn trách nhiệm này ra sao?

Việc giải quyết đúng đắn vấn đề này không chỉ bảo vệ quyền lợi của người bị thiệt hại mà còn cân bằng được lợi ích giữa người sử dụng lao động và người lao động trong bối cảnh thực tế hoạt động sản xuất, kinh doanh.

Cơ sở pháp lý và điều kiện phát sinh trách nhiệm bồi thường của Người sử dụng lao động đối với thiệt hại do Người lao động gây ra.

Bộ luật Dân sự năm 2015 (BLDS), khi người lao động thực hiện công việc được giao mà gây ra thiệt hại, thì người sử dụng lao động phải đứng ra bồi thường cho bên thứ ba. Đây là cơ chế bồi thường mang tính chất trách nhiệm gián tiếp, nhằm đảm bảo người bị thiệt hại dễ dàng được bồi thường đầy đủ và kịp thời.

Theo đó, người sử dụng lao động có thể phải bồi thường thay cho người lao động trong những trường hợp nhất định. Cụ thể, Điều 597 và Điều 600 BLDS năm 2015 quy định rằng “pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được giao” và “cá nhân, pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người làm công gây ra trong khi thực hiện công việc được giao”. Các điều khoản này không chỉ áp dụng đối với quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà còn mở rộng ra đối với các quan hệ khác, như giữa pháp nhân và những người đại diện của họ.

Ví dụ: Tại Bản án số 21/2022/DS-PT ngày 28/06/2022 của Tòa án nhân dân tỉnh Thái Bình về “Tranh chấp bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng” có nội dung như sau: Tổng Công ty Bảo hiểm B (nguyên đơn) đã bảo hiểm cho lô hàng gồm 8 xe ô tô mới của Công ty H1, vận chuyển từ nhà máy đến các đại lý trên toàn quốc. Ngày 30/4/2017, khi xe đầu kéo chở lô hàng này đang di chuyển trên quốc lộ 1A, thì xảy ra tai nạn giao thông với xe khách BKS 17B-002.05 do anh Lê Thế K điều khiển, thuộc sở hữu của Công ty H.

Nguyên nhân tai nạn: Theo kết luận điều tra, lỗi thuộc về anh Lê Thế K khi điều khiển xe đi sang trái đường, vi phạm quy định giao thông, dẫn đến tai nạn.

Thiệt hại: Tai nạn gây hư hỏng cho 4 trong số 8 xe ô tô mới, với tổng thiệt hại là 439.266.000 đồng. Tổng Công ty Bảo hiểm B đã bồi thường số tiền này cho Công ty H1 và yêu cầu Công ty H cùng anh Lê Thế K hoàn trả.

Quan điểm của bị đơn: Công ty H thừa nhận xe khách gây tai nạn thuộc sở hữu của mình và do anh Lê Thế K, là nhân viên công ty, điều khiển. Tuy nhiên, công ty cho rằng trách nhiệm bồi thường thuộc về cá nhân anh K.

Phán quyết của Tòa án: Tòa án xác định anh Lê Thế K là người lao động của Công ty H và gây tai nạn trong quá trình thực hiện công việc được giao. Do đó, căn cứ Điều 600 Bộ luật Dân sự 2015, Công ty H phải chịu trách nhiệm bồi thường thiệt hại do hành vi của người lao động gây ra trong khi thực hiện công việc. Tòa án buộc Công ty H và anh Lê Thế K liên đới bồi thường cho Tổng Công ty Bảo hiểm B số tiền 439.266.000 đồng.

Điều 597 Bộ luật Dân sự quy định: “Pháp nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện nhiệm vụ được pháp nhân giao, nếu pháp nhân đã bồi thường thiệt hại thì có quyền yêu cầu người có lỗi trong việc gây thiệt hại phải hoàn trả một khoản tiền theo quy định của pháp luật”. Điều 601 Bộ luật Dân sự quy định: “2. Chủ sở hữu nguồn nguy hiểm cao độ phải bồi thường thiệt hại do nguồn nguy hiểm cao độ gây ra….”. Do đó, Công ty H là đơn vị kinh doanh vận tải được cấp giấy phép kinh doanh tuyến vận tải hành khách cố định bằng xe ô tô, đồng thời là chủ sở hữu xe ô tô BKS 17B-002.05, anh K là người ký hợp đồng lao động với Công ty H, được Công ty H đóng bảo hiểm xã hội từ năm 2014 cho đến khi xảy ra tai nạn và là người của Công ty thực hiện hoạt động kinh doanh của Công ty nên khi xảy ra trách nhiệm bồi thường thiệt hại thì xác định pháp nhân là Công ty H phải có trách nhiệm bồi thường thiệt hại. Đối với anh Lê Thế K thì Công ty H có quyền khởi kiện yêu cầu anh K phải có trách nhiệm hoàn trả một khoản tiền bảo hiểm đã bồi thường cho Tổng công ty B bằng một vụ án độc lập. Vì vậy, Tòa án cấp sơ thẩm tuyên buộc Công ty H phải hoàn trả cho Tổng công ty B số tiền bảo hiểm đã bồi thường cho Công ty H1 là đúng pháp luật nên không có cơ sở để chấp nhận kháng cáo của Công ty H.

Khi xác định trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động đối với thiệt hại phát sinh từ hành vi của người lao động, pháp luật dân sự Việt Nam đặt trọng tâm vào hai yếu tố cốt lõi:

Thứ nhất, người gây ra thiệt hại phải thuộc phạm vi chịu sự quản lý của bên sử dụng lao động, dưới các danh xưng pháp lý như “người của pháp nhân” hay “người làm công”. Mối quan hệ giữa hai chủ thể này thường thể hiện rõ sự lệ thuộc về mặt tổ chức và điều hành, trong đó người lao động thực hiện công việc theo chỉ đạo, giám sát của người sử dụng lao động. Điều này tương tự như trong các trường hợp trách nhiệm gián tiếp khác được quy định trong pháp luật dân sự, ví dụ như cha mẹ phải bồi thường thiệt hại do con chưa đủ 15 tuổi gây ra, khi đứa trẻ đang nằm trong phạm vi quản lý, chăm sóc, giáo dục của họ.

Chính sự kiểm soát hành vi – cả qua hợp đồng lao động lẫn các chỉ thị nội bộ – là căn cứ để quy trách nhiệm cho người sử dụng lao động khi người lao động có hành vi gây thiệt hại cho người thứ ba trong khi thi hành nhiệm vụ được giao. Trong vụ việc nêu trên, Tòa đã tuyên buộc Công ty H – nơi người gây tai nạn là tài xế xe khách đang làm việc – phải cùng chịu trách nhiệm với người lái xe, dù lỗi thuộc hoàn toàn về phía người lao động. Điều này một lần nữa khẳng định rằng sự lệ thuộc về tổ chức, điều hành là yếu tố quyết định trong việc xác lập trách nhiệm bồi thường.

Thứ hai, thiệt hại phải phát sinh trong phạm vi thực hiện công việc được giao.

Trách nhiệm của người sử dụng lao động không tồn tại nếu hành vi gây thiệt hại xảy ra ngoài thời gian hoặc phạm vi công việc. Nói cách khác, thiệt hại phải xảy ra trong khi người lao động đang thực hiện nhiệm vụ theo yêu cầu của người sử dụng lao động – bất kể hành vi đó có đúng quy trình hay không. Ví dụ, nếu người lao động gây ra thiệt hại sau khi đã nghỉ việc hoặc trước khi ký kết hợp đồng, thì người sử dụng lao động không phải chịu trách nhiệm, vì lúc đó họ không còn quyền điều hành hay kiểm soát đối với người lao động nữa.

Dù Bộ luật Dân sự năm 2015 không đưa ra định nghĩa cụ thể về “trong khi thực hiện công việc được giao”, nhưng giới học giả cho rằng chỉ cần hành vi gây thiệt hại có liên hệ chặt chẽ với nhiệm vụ được giao là đủ căn cứ để xác lập trách nhiệm bồi thường của người sử dụng lao động. Trong thực tiễn xét xử, các cơ quan tài phán cũng thường dựa vào mối liên hệ này để đánh giá và xác lập nghĩa vụ bồi thường – như đã thể hiện trong các bản án dẫn trên.

Theo Điều 584 Bộ luật Dân sự 2015, người nào có hành vi xâm phạm đến tính mạng, sức khỏe, tài sản, danh dự, nhân phẩm, uy tín của người khác mà gây thiệt hại thì phải bồi thường. Ngoài ra, Điều 600 cùng bộ luật quy định: “Pháp nhân, cá nhân phải bồi thường thiệt hại do người của mình gây ra trong khi thực hiện công việc được giao.” Như vậy, khi người làm công gây thiệt hại trong quá trình thực hiện công việc được giao, thì người sử dụng lao động là chủ thể phải chịu trách nhiệm bồi thường.

Để phát sinh trách nhiệm này, phải có đủ các yếu tố: hành vi trái pháp luật, có thiệt hại thực tế xảy ra, có quan hệ nhân quả giữa hành vi và thiệt hại, và có lỗi của người gây thiệt hại (trừ một số trường hợp đặc biệt không yêu cầu lỗi).

Quyền yêu cầu hoàn trả đối với người lao động của Người sử dụng lao động sau khi đã thực hiện bồi thường thiệt hại ngoài hợp đồng do Người lao động gây ra. và những vướng mắc thực tiễn

Nếu người làm công có lỗi cố ý hoặc lỗi nghiêm trọng, người sử dụng lao động có thể yêu cầu họ hoàn trả một phần hoặc toàn bộ khoản tiền đã bồi thường. Tuy nhiên, trong thực tế, việc xác định yếu tố lỗi, mức độ lỗi hay phạm vi công việc thường gặp nhiều khó khăn – nhất là khi hợp đồng lao động, nội quy nội bộ không rõ ràng, hoặc thiếu chứng cứ.

Mặc dù pháp luật quy định người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm bồi thường đối với các thiệt hại ngoài hợp đồng do người lao động gây ra trong quá trình thực hiện công việc được giao (theo Điều 600 Bộ luật Dân sự năm 2015), nhưng điều này không đồng nghĩa với việc người lao động hoàn toàn không phải gánh chịu hậu quả phát sinh từ hành vi của mình. Trong nhiều trường hợp, sau khi đã thực hiện nghĩa vụ bồi thường cho bên bị thiệt hại, người sử dụng lao động có quyền yêu cầu người lao động hoàn trả một phần hoặc toàn bộ số tiền đã chi trả, nếu xác định được lỗi thuộc về người lao động.

Về mặt pháp lý, quyền yêu cầu hoàn trả được thiết lập dựa trên nguyên tắc người chịu trách nhiệm bồi thường có thể yêu cầu người gây thiệt hại hoàn lại khoản đã bồi thường (theo khoản 2 Điều 589 BLDS 2015). Song song đó, Điều 130 Bộ luật Lao động năm 2019 cũng cho phép người sử dụng lao động yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại nếu chứng minh được hành vi của họ gây thiệt hại cho tài sản, trang thiết bị của doanh nghiệp.

Thực tiễn áp dụng quyền yêu cầu hoàn trả đối với người lao động và những vướng mắc

Tuy nhiên, trong thực tiễn áp dụng, việc xác định và thực hiện trách nhiệm hoàn trả của người lao động gặp không ít vướng mắc:

Thứ nhất, việc phân định giữa lỗi nghề nghiệp và lỗi vi phạm nghĩa vụ lao động nghiêm trọng không rõ ràng, khiến cho việc yêu cầu hoàn trả thường xuyên bị tranh cãi. Người sử dụng lao động có thể cho rằng người lao động thiếu cẩn trọng, nhưng người lao động lại cho rằng lỗi xuất phát từ tính chất rủi ro nghề nghiệp, chứ không phải lỗi cá nhân.

Thứ hai, pháp luật hiện hành chưa có hướng dẫn cụ thể về cơ chế yêu cầu hoàn trả, dẫn đến việc mỗi doanh nghiệp tự quy định trong nội quy hoặc hợp đồng lao động. Điều này dễ dẫn đến tình trạng áp dụng thiếu thống nhất và có nguy cơ xâm phạm quyền lợi hợp pháp của người lao động, đặc biệt trong trường hợp người lao động bị khấu trừ lương một cách tùy tiện hoặc không thông qua thương lượng.

Từ những thực tiễn trên có thể thấy, mặc dù cơ chế yêu cầu hoàn trả là cần thiết nhằm đảm bảo công bằng giữa người sử dụng lao động và người lao động, nhưng cơ chế thực thi hiện nay còn thiếu rõ ràng, dễ dẫn đến tranh chấp và ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên liên quan. Do đó, cần có sự hướng dẫn chi tiết hơn từ phía cơ quan lập pháp hoặc cơ quan có thẩm quyền để đảm bảo việc áp dụng quy định pháp luật về bồi thường và hoàn trả được thống nhất, minh bạch và hợp lý.

Kết luận

Việc người làm công gây thiệt hại trong quá trình lao động là tình huống dễ phát sinh tranh chấp. Việc xác định đúng chủ thể có trách nhiệm bồi thường là cần thiết để bảo vệ quyền lợi của người bị thiệt hại, đồng thời bảo đảm công bằng và rõ ràng trong quan hệ dân sự – lao động. Các bên, nhất là người sử dụng lao động, cần quy định chặt chẽ về trách nhiệm trong hợp đồng, và có biện pháp quản lý rủi ro để hạn chế phát sinh nghĩa vụ bồi thường không đáng có.

………………….

Luật sư tại Đà Nẵng:

Tầng 2 Tòa nhà Thư Dung Plaza, 87 Nguyễn Văn Linh, phường Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Luật sư tại Huế:

366 Phan Chu Trinh, phường An Cựu, Thành phố Huế

Luật sư tại TP. Hồ Chí Minh:

146 Hoàng Hoa Thám, phường Gia Định, thành phố Hồ Chí Minh

Luật sư tại Hà Nội:

Tầng 2, Chung cư Báo Công an nhân dân, 23 đường Nghiêm Xuân Yêm, xã Đại Thanh, thành phố Hà Nội

Luật sư tại Nghệ An:

1421 Nguyễn Tất Thành, phường Quỳnh Mai, Nghệ An

Tầng 2, tòa nhà Cửa Tiền Phố, đường Hồ Hữu Nhân, phường Trường Vinh Tân, tỉnh Nghệ An