Mức lương làm cơ sở để tính các khoản bồi thường do công ty chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật - Luật sư Đà Nẵng

TÌNH HUỐNG TƯ VẤN:

Cho tôi hỏi, tôi có ký hợp đồng lao động với một Công ty, trong đó mức lương theo công việc là 15.000.000 đồng/tháng. Sau đó, tôi và Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động, trong đó thỏa thuận thêm các khoản phụ cấp, hỗ trợ và thưởng hiệu quả công việc theo quy định của Công ty với tổng số tiền 5.000.000 đồng/tháng. Phụ lục hợp đồng lao động có ghi rõ: “Phụ lục này là một phần không thể tách rời của Hợp đồng lao động”.

Sau đó, Công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật đối với tôi. Khi giải quyết quyền lợi, Công ty cho rằng mức lương của tôi theo hợp đồng lao động chỉ là 15.000.000 đồng/tháng nên chỉ đồng ý tính tiền lương để bồi thường trên cơ sở mức này, không tính thêm 5.000.000 đồng/tháng theo phụ lục hợp đồng lao động.

Tôi muốn hỏi, việc Công ty chỉ tính mức lương 15.000.000 đồng/tháng để bồi thường mà không tính khoản 5.000.000 đồng/tháng theo phụ lục hợp đồng lao động có đúng quy định pháp luật không?

Trả lời:

Cảm ơn Quý Khách đã gửi câu hỏi đến Công ty Luật FDVN (FDVN). Đối với yêu cầu tư vấn của Quý Khách, sau khi nghiên cứu các quy định pháp luật liên quan, FDVN có một số trao đổi như sau:

Theo khoản 1 Điều 22 Bộ luật Lao động năm 2019, phụ lục hợp đồng lao động là bộ phận của hợp đồng lao động và có hiệu lực như hợp đồng lao động. Do đó, trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đã ký kết phụ lục hợp đồng lao động hợp pháp thì các nội dung được thỏa thuận tại phụ lục là một phần của thỏa thuận lao động có hiệu lực giữa các bên.

Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì phải chịu các nghĩa vụ theo quy định tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2019 trong đó có các khoản bồi thường căn cứ trên tiền lương theo hợp đồng lao động. Khoản 1 Điều 90 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động theo thỏa thuận để thực hiện công việc, bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Như vậy, tùy thuộc vào tính chất cụ thể của các khoản tiền phụ cấp, hỗ trợ và thưởng hiệu quả công việc được quy định trong Phụ lục đã ký kết để xác định có phải là tiền lương hay không? Nếu các khoản tiền này để bù đắp yếu tố về điều kiện lao động, tính chất phức tạp công việc, điều kiện sinh hoạt, mức độ thu hút lao động hoặc là các khoản bổ sung có mức tiền cụ thể, trả thường xuyên, ổn định không phụ thuộc hoặc biến độ theo năng suất, chất lượng công việc của người lao động thì có cơ sở để xác định là tiền lương là căn cứ để yêu cầu người sử dụng lao động trả lương và chi trả bồi thường khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Trường hợp đây là những khoản tiền phụ thuộc hoặc biến động theo năng suất lao động, quá trình làm việc và chất lượng thực hiện công việc của người lao động thì chưa có cơ sở vững chắc để yêu cầu người sử dụng lao động chi trả tiền lương và bồi thường theo mức lương có tính các khoản bổ sung, phụ cấp này.

Trên đây là ý kiến tư vấn của FDVN liên quan đến yêu cầu tư vấn của Quý Khách hàng trên cơ sở nghiên cứu các quy định pháp luật. Hy vọng ý kiến tư vấn của FDVN sẽ hữu ích cho Quý Khách hàng.

Theo Trần Văn Quý – Công ty Luật hợp danh FDVN

…………….

Luật sư tại Đà Nẵng:

Tầng 2 Tòa nhà Thư Dung Plaza, 87 Nguyễn Văn Linh, phường Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

Luật sư tại Huế:

366 Phan Chu Trinh, phường An Cựu, Thành phố Huế

Luật sư tại TP. Hồ Chí Minh:

146 Hoàng Hoa Thám, phường Gia Định, thành phố Hồ Chí Minh

Luật sư tại Hà Nội:

P.301, Tầng 3, số 63 Vũ Ngọc Phan, phường Láng, thành phố Hà Nội

Luật sư tại Nghệ An:

1421 Nguyễn Tất Thành, phường Quỳnh Mai, Nghệ An