Bộ luật lao động 2019, có hiệu lực ngày 01/01/2021 đã có những thay đổi quan trọng khi lần đầu tiên giải thích hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc tại Khoản 9 Điều 3 như sau: “Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động.”
Kết quả khảo sát 1.500 nữ công nhân lao động của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam trước thời điểm Bộ luật Lao động 2019 được xây dựng và ban hành thì có tới 20,2% phiếu khảo sát cho thấy đã từng bị quấy rối tình dục[1]. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là chủ đề “nhạy cảm” mà nhiều người lao động đã chọn cách im lặng thay vì lên tiếng để bảo vệ danh dự, nhân phẩm của mình. Vấn nạn quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng tồn tại khá mạnh mẽ, ở một góc khuất nào đó người lao động có tâm lý mặc cảm, sợ xấu hổ, sợ bị mất danh dự cá nhân, sợ bị mất việc làm hoặc bị chính người quấy rối tình dục trả thù mình nên không tố cáo, khiếu nại. Trước thời điểm Bộ luật lao động 2019 có hiệu lực vào ngày 01/01/2021 thì pháp luật Việt Nam chưa có hành lang pháp lý rõ ràng, vững chắc để có thể bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, điều này dẫn đến khó khăn việc trong xử lý những cá nhân có hành vi vi phạm cũng như trong công tác phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.
Khoảng trống của Bộ luật lao động 2012
Bộ luật lao động 2012 có hiệu lực ngày 01/05/2013 và hết hiệu lực ngày 01/01/2021 là Bộ luật đầu tiên đề cập đến hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo đó hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi bị nghiêm cấm[2] và là một trong những trường hợp mà người lao động có quyền đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động sau khi thông báo cho người sử dụng lao động biết trước trong thời hạn luật định[3] ít nhất 03 ngày. Thế nhưng đặc điểm để nhận diện hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc là gì thì Bộ luật lao động 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành lại không đề cập đến.
Một vụ án trên thực tế:
Bà Trần Thị H và ông Phạm Quang K cùng làm việc tại Công ty THHH A Việt Nam, tối ngày 05/4/2017 sau khi liên hoan cùng công ty về thì trên xe taxi ông K đã có hành vi dùng tay đụng chạm đến các bộ phận cơ thể của bà H, bà H không đồng ý và tỏ thái độ phản ứng “Yêu cầu ngồi xa ra”. Bà H đã có đơn tố cáo đến Công ty về hành vi của ông K. Sau đó Công ty đã có quyết định sa thải đối với ông K vì hành vi nêu trên. Tòa án nhân dân có thẩm quyền đã đối chiếu quy tắc xử sự giữa người với người, nhất là quy tắc ứng xử, giao tiếp giữa nam và nữ để nhận định hành vi của ông Kỳ đối với bà Hiền được coi là hành vi “Quấy rối”. Tuy nhiên, Tòa án cũng nhận định thêm rằng thời gian, địa điểm vi phạm của ông K nằm ngoài phạm vi quan hệ lao động[4].
Từ vụ án nêu trên có thể thấy hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc mặc dù đã được đề cập tại Bộ luật lao động 2012 nhưng những khoảng trống về hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc khiến cơ quan có thẩm quyền buộc phải đối chiếu, đánh giá hành vi với quy tắc ứng xử, giao tiếp giữa người với người hoặc đối chiếu với Nội quy lao động của Doanh nghiệp nếu có để giải quyết mà không có bất kỳ quy chuẩn thống nhất nào để xác định đúng hành vi vi phạm.
Chính vì những khoảng trống đó của Bộ luật lao động 2012 mà những hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vẫn âm thầm diễn ra thường xuyên mà không được giải quyết triệt để, kịp thời. Điều này không chỉ làm ảnh hưởng xấu tới tinh thần và thể chất của người lao động mà còn ảnh hưởng tới công việc, suy giảm năng suất lao động, khiến môi trường làm việc trở nên thù địch.
Đến năm 2015, Ủy ban Quan hệ lao động, do Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội chủ trì, phối hợp với Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam xây dựng “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” để người sử dụng lao động (cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp…), cùng với người lao động xây dựng, lồng ghép vào nội quy, quy chế của đơn vị, làm cơ sở cho việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.[5] Nhưng đây không phải là văn bản quy phạm pháp luật, do đó, độ ảnh hưởng và tác động chưa mạnh, chưa có tính bắt buộc, cưỡng chế mang tính quyền lực nhà nước mà chỉ dừng lại ở mặt khuyến khích. Thậm chí, rất nhiều những doanh nghiệp, tổ chức sử dụng lao động không ban hành nội quy, quy chế lao động mà nếu có ban hành thì hành vi quấy rối tình dục cũng không được đề cập đến.
Bộ luật lao động 2019 luật hóa “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”
Nghị định 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành có hiệu lực ngày 01/02/2021 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động 2019 về điều kiện lao động và quan hệ lao động để nhận diện cụ thể hơn về hành vi này. Nghị định này cũng đã dành riêng một mục để quy định về việc phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc, theo đó, Khoản 1 Điều 84 nêu rõ: “Quấy rối tình dục quy định tại khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi, nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.”
Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm[6]: Hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; Quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; Quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.
Nơi làm việc quy định tại Khoản 9 Điều 3 của Bộ luật Lao động 2019 là bất cứ địa điểm nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do người sử dụng lao động bố trí từ nơi ở đến nơi làm việc và ngược lại, nơi ở do người sử dụng lao động cung cấp và địa điểm khác do người sử dụng lao động quy định[7].
Có thể thấy rõ Bộ luật lao động 2019 đã chọn lọc để luật hóa các nội dung trong “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc” thành các quy phạm pháp luật điều chỉnh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Đây được xem như là một bước tiến quan trọng và là hành lang pháp lý cơ bản để bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Từ ngày 01/01/2021, hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc đã được nhận diện một các rõ ràng, là cơ sở để các cơ quan có thẩm quyền giải quyết hành vi vi phạm một cách đúng đắn và khách quan.
Nhưng vẫn còn tồn tại nhiều bất cập…
Thứ nhất, khó chứng minh hành vi vi phạm
Trên thực tế hành vi quấy rối tình dục nói chung và quấy rối tình dục tại nơi làm việc nói riêng thường là những hành vi rất khó chứng minh, đặc biệt là quấy rối tình dục bằng lời nói trực tiếp, ngôn ngữ cơ thể bởi những hành vi này không để lại sự tổn thương rõ ràng về sức khỏe, cho dù các nạn nhân phải chịu những khủng hoảng tâm lý nặng nề.
Giả sử như người có hành vi quấy rối tình dục thường xuyên bằng lời nói và ngôn ngữ cơ thể mà tại nơi làm việc không có camera để ghi lại rõ hình ảnh, hành động của người vi phạm hoặc không có người làm chứng hoặc người bị quấy rối không thể ghi âm lại nội dung thể hiện người vi phạm có lời nói quấy rối tình dục thì không thể nào xác định được người đó có vi phạm hay không. Nếu chỉ giải quyết dựa trên lời tường thuật của người bị quấy rối thì có thể dẫn đến việc bỏ lọt người có hành vi vi phạm hoặc quy kết sai, xử lý không đúng đối tượng vi phạm.
Và một trong những lời biện hộ của người vi phạm thường đưa ra là hành vi chỉ nhằm mục đích “trêu đùa” dẫn đến cá nhân, cơ quan có thẩm quyền khó khăn trong quá trình giải quyết.
Thứ hai, chế tài xử phạt vi phạm chưa có tính răn đe, phòng ngừa
Là hành vi bị nghiêm cấm thế nhưng ngoài chế tài xử lý kỷ luật về lao động được quy định tại Bộ luật lao động 2019 thì hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc chỉ ở mức xử phạt vi phạm hành chính tối đa 300.000 đồng theo quy định tại điểm a Khoản 1 Điều 5 Nghị định 167/2013/NĐ-CP[8].
Pháp luật về hình sự trước đây cũng như Bộ luật hình sự 2015 của Việt Nam hiện hành không có bất kỳ tội danh nào liên quan đến hành vi này. Tuy nhiên, việc xúc phạm nghiêm trọng nhân phẩm, danh dự của người khác cũng có thể là dấu hiệu định tội của tội danh “Tội làm nhục người khác” với mức phạt tù cao nhất là 05 năm tù[9]. Nhưng như vậy là chưa đủ vì hệ lụy của hành vi quấy rối tình dục còn có thể nghiêm trọng hơn cả về thể xác lẫn tinh thần.
Phải chăng pháp luật Việt Nam dường như vẫn chưa xem hành vi “Quấy rối tình dục “ là hành vi vi phạm ngiêm trọng và cần được xử lý nhằm phòng ngừa, răn đe. Ở các quốc gia khác trên thế giới, họ đấu tranh rất mạnh mẽ từng ngày để ngăn chặn hành vi vi phạm này, điển hình như:
Anh là một trong số những quốc gia có án phạt nặng nhất về tấn công tình dục ở châu Âu. Bất cứ dạng tiếp xúc tình dục nào đi ngược lại với nguyện vọng của nạn nhân đều được coi là quấy rối tình dục. Những người bị buộc tội tấn công tình dục sẽ đối mặt với mức án tối đa lên tới 10 năm tù[10];
Canada xếp các loại tội phạm tình dục vào nhóm rất nghiêm trọng với 4 mức độ: Mức phạt tù thấp nhất là 6 tháng với 2.000 CAD (khoảng 38 triệu đồng) đến chung thân. Hai hình thức phạt tội nặng nhất là tấn công tình dục nghiêm trọng và tấn công tình dục bằng vũ khí, tấn công thân thể và đe dọa đến bên thứ ba[11];
Mỹ ở mỗi bang đều có những luật lệ riêng về quấy rối tình dục. Chẳng hạn như những kẻ phạm phải tội danh này tại bang California có thể phải ngồi tù từ 24 cho tới 48 tháng và nộp phạt lên tới 10.000USD (hơn 230 triệu đồng). Trong khi đó, ở New York, mức phạt tối thiểu dành cho tội phạm quấy rối tình dục là một năm tù và tối đa là 7 năm tù[12].
Bên cạnh đó, Ở California người sử dụng lao động và người lao động đều phải tuân thủ các điều khoản về quấy rối. Luật pháp ở đây yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện các bước hợp lý để ngăn chặn sự quấy rối. Nếu người sử dụng lao động không thực hiện các bước như vậy thì họ có thể phải chịu trách nhiệm về hành vi quấy rối.[13] Có thể thấy ở đây, không chỉ người có hành vi vi phạm phải chịu trách nhiệm mà người sử dụng lao động cũng có trách nhiệm rất lớn trong việc ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục.
Thứ ba, trình tự, thủ tục kỷ luật sa thải người lao động vi phạm chưa đảm bảo
So với Bộ luật lao động 2012 thì Bộ luật lao động 2019 đã có những quy định mới chặt chẽ và đầy đủ hơn để bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như xử lý người có hành vi vi phạm, tuy nhiên ngay cả khi có quy định mới thì vấn đề này vẫn là nhức nhối, bởi:
Bộ luật lao động 2019 bắt buộc người sử dụng lao động phải ban hành và công khai nội quy lao động nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên, trong đó phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối nơi làm việc là một trong những nội dung chủ yếu mà nội quy lao động phải quy định. Đây là quy định mở cho người sử dụng trong việc ban hành nội quy lao động, tuy nhiên cũng sẽ là điểm bất cập, bởi lẽ người sử dụng lao động sẽ khó khăn trong việc ban hành trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vì đây là vấn đề mới, không phải lúc nào người sử dụng lao động cũng xác định đúng hành vi vi phạm để xử lý. Trường hợp xác định sai thì việc xử lý hành vi vi phạm cũng sai dẫn đến những khiếu kiện phát sinh không đáng có trong mối quan hệ lao động.
Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải nếu có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động, đây là một trong những trường hợp mới mà Bộ luật lao động 2019 cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật theo hình thức sa thải đối với người lao động. Quy định này nằm “đào thải” những đối tượng có hành vi quấy rối tình dục ra khỏi môi trường lao động để tạo ra môi trường làm việc lành mạnh, hài hòa và ổn định. Thế nhưng chỉ xử lý kỷ luật sa thải nếu có hành vi quấy rối tình dục được quy định trong nội quy lao động là chưa đủ. Bởi quấy rối tình dục là hành vi cấm tại nơi làm việc đã được điều chỉnh bởi Bộ luật lao động 2019 nhưng trên thực tế không phải doanh nghiệp, tổ chức nào cũng ban hành nội quy lao động, đặc biệt là những nơi có dưới 10 người lao động hoặc đã ban hành nhưng nội dung nội quy lao động còn chưa đầy đủ hoặc không thực hiện đúng trình tự, thủ tục theo quy định.
Giả sử, người sử dụng lao động không ban hành nội quy lao động hoặc nội quy lao động không đề cập đến việc xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc thì liệu người vi phạm có bị xử lý kỷ luật sa thải hay không? Do đó, nội dung chỉ mới là chưa đủ mà còn phải phù hợp với thực tế và phải đề cao tính cấp thiết của việc phòng, chống hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Nếu mọi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc của người lao động đều sẽ bị xử lý thấp nhất là kỷ luật theo hình thức sa thải mà không cần phải đối chiếu với nội quy lao động thì việc bảo vệ nạn nhân của hành vi quấy rối sẽ được toàn diện, triệt để hơn.
Tóm lại, Bộ luật lao động 2019 là một hành lang pháp lý mới bảo vệ người lao động khỏi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc một cách chặt chẽ và đầy đủ hơn so với Bộ luật lao động 2012. Thông qua đó, người sử dụng lao động và các cơ quan có liên quan có cơ sở để nhận diện được hành vi vi phạm nhằm xử lý, áp dụng chế tài phù hợp, kịp thời nhằm đảm bảo môi trường làm việc lành mạnh, tích cực. Tuy nhiên, như đã phân tích ở trên thì pháp luật Việt Nam vẫn còn tồn tại nhiều bất cập trong việc chứng minh hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc cũng như chế tài xử lý đối với hành vi này, chính vì vậy để hoàn thiện hơn, tác giả đưa ra một số kiến nghị lập pháp như sau:
Một là, cần sớm điều chỉnh, thay đổi mức xử phạt vi phạm hành chính đối với người có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đồng thời bổ sung người sử dụng lao động cũng là đối tượng bị xử phạt vi phạm hành chính trong trường hợp đã biết hoặc đáng lẽ ra phải biết về hành vi quấy rối đó nhưng không thực hiện hành động phù hợp ngay lập tức để ngăn chặn hành vi.
Hai là, “Quấy rối tình dục” nên được xếp vào một loại tội phạm để xử lý trách nhiệm hình sự, chỉ có như vậy mới đảm bảo được tính răn đe, phòng ngừa.
Ba là, cần thiết ban hành văn bản quy phạm pháp luật hướng dẫn cụ thể, chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật sa thải đối với người có hành hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc để người sử dụng lao động có thể lấy đó làm cơ sở, tiền đề đưa vào nội quy lao động và có hướng giải quyết, ngăn chặn hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc một cách phù hợp, đúng đắn.
Bốn là, nên bỏ điều kiện “được quy định trong nội quy lao động” khi xem xét áp dụng hình thức kỷ luật sa thải đối với lao động có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc vì hành vi này là hành vi cấm đã được quy định rõ ràng trong Bộ luật lao động 2019 và cần phải ngăn chặn, xử lý kịp thời.
Theo Nguyễn Thị Sương – Công ty Luật FDVN
[1] https://cuocsongantoan.vn/quay-roi-tinh-duc-co-the-bi-sa-thai-cham-dut-hop-dong-lao-dong-60220.html;
[2] Xem tại Điều 8 và Điều 183 Bộ luật lao động số 10/2012/QH13 do Quốc hội Khóa 13 ban hành ngày 18/06/2012, hết hiệu lực ngày 01/01/2021 (“Bộ luật lao động 2012”);
[3] Xem tại điểm c Khoản 1 Điều 37 Bộ luật lao động 2012;
[4] Bản án số 01/2018/LĐ-ST ngày 05/11/2018 của Tòa án nhân dân Thị xã Từ Sơn;
[5] Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam, Bộ Lao động -Thương binh và Xã hội và Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam Liên đoàn lao động Việt Nam (2015), “Bộ quy tắc ứng xử về quấy rối tình dục tại nơi làm việc”;
[6] Xem tại Khoản 2 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP do Chính phủ ban hành 14/12/2020, có hiệu lực ngày 01/02/2021 (“Nghị định số 145/2020/NĐ-CP”);
[7] Xem tại Khoản 2 Điều 84 Nghị định 145/2020/NĐ-CP;
[8] Nghị định số 167/2013/NĐ-CP ngày 12 tháng 11 năm 2013 của Chính phỉ quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực an ninh, trật tự, an toàn xã hội; phòng, chống tệ nạn xã hội; phòng và chữa cháy; phòng, chống bạo lực gia đình (“Nghị định số 167/2013/NĐ-CP”);
[9] Xem tại Điều 155 Bộ luật hình sự số 100/2015/QH13 do Quốc hội Khóa 13 ban hành ngày 27/11/2015, có hiệu lực ngày 01/01/2018 (“Bộ luật hình sự 2015”);
[10] https://vnexpress.net/cach-mot-so-nuoc-chau-a-xu-phat-quay-roi-tinh-duc-phu-nu-3897492.html;
[11] http://vwu.vn/web/guest/tin-chi-tiet/-/chi-tiet/nhung-quoc-gia-ap-dung-hinh-phat-nang-voi-toi-tan-cong-tinh-duc-29757-405.html;
[12] https://anninhthudo.vn/cac-nuoc-xu-phat-toi-quay-roi-tinh-duc-nhu-the-nao-post394223.antd;
[13] https://www.dfeh.ca.gov/wp-content/uploads/sites/32/2020/04/SexualHarassmentFactSheet_VT.pdf.
