Kỷ luật lao động là hệ quả tất yếu của quyền điều hành lao động nhằm để quản lý lao động, xử lý các hành vi tiêu cực của người lao động trong quá trình lao động. Trong số các hình thức kỷ luật lao động, sa thải người lao động là hình thức kỷ luật hà khắc nhất dẫn đến hậu quả chấm dứt quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Do hậu quả của quá trình kỷ luật sa thải lao động có thể dẫn đến việc người lao động bị người sử dụng lao động xâm phạm các quyền và lợi ích hợp pháp, nên pháp luật lao động đã có những quy định về hình thức, nguyên tắc, trình tự thủ tục xử lý kỷ luật … nhằm để hạn chế sự lạm quyền của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, những quy định mang tính kiểm soát, hạn chế quyền xử lý kỷ luật lao động trogn một số trường hợp gây cản trở nhất định cho người sử dụng lao động khi thực hiện quyền điều hành quản lý doanh nghiệp. Trong bài viết này, tác giải tập trung nghiên cứu các quy định của pháp luật về hình thức kỷ luật sa thải, đưa ra các vướng mắc và đề xuất giải pháp nhằm khắc phục những khó khăn của người sử dụng lao động trong quá trình xử lý kỷ luật sa thải lao động, đảm bảo cho hoạt động bền vững của doanh nghiệp.
- Một số vấn đề pháp lý chung khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động
Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất và dẫn đến hệ quả chấm dứt quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động. Do hệ quả nghiêm trọng đó, pháp luật đã ban hành những quy định chặt chẽ hơn đối với người sử dụng lao động khi họ muốn áp dụng hình thức này. Cụ thể, người sử dụng lao động chỉ có thể áp dụng hình thức kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:[1]
Một là, Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
Hai là, Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
Ba là, Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định của Bộ luật lao động. Như vậy, người lao động đã bị kỷ luật với hình thức kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm thì bị sa thải, nghĩa là người lao động đã từng bị kỷ luật khiển trách mà tái phạm thì không được áp dụng hình thức này;
Bốn là, Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm thiên tai, hỏa hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Việc xử lý kỷ luật lao động có ý nghĩa hết sức quan trọng và ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của người lao động. Nếu không được quy định chặt chẽ, việc người sử dụng lao động lạm dụng công cụ xử lý kỷ luật lao động là rất dễ xảy ra. Do đó, Điều 122 Bộ luật lao động 2019 đã quy định nguyên tắc khi xử lý kỷ luật lao động như sau:
– Việc xử lý kỷ luật lao động được quy định:
- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động;
- Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên;
- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật;
- Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản.
– Không được áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm kỷ luật lao động.
– Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.
– Không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian sau đây:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động 2019;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
– Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.
Như vậy, xuất phát từ tính chất nghiêm trọng của việc áp dụng hình thức kỷ luật sa thải dẫn đến việc chấm dứt quan hệ lao động nên pháp luật đã quy định khá chặt chẽ, do đó người sử dụng không được tự quy định các trường hợp bị áp dụng hình thức kỷ luật sa thải ngoài các trường hợp được quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019. Đồng thời, người sử dụng lao động phải tuân thủ chặt chẽ các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
- Một số khó khăn, vướng mắc trong việc áp dụng các quy định pháp luật về áp dụng hình thức kỷ luật sa thải người lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành, có thể thấy pháp luật đã dự liệu được hầu hết các trường hợp xảy ra trong kỷ luật lao động nó chung và hình thức kỷ luật sa thải nói riêng. Các quy định khá chặt chẽ từ căn cứ, hình thức, trình tự, thời hạn áp dụng kỷ luật lao động, xóa kỷ luật,… để đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Mặc dù nhìn về tổng quan, người sử dụng lao động đứng ở vị thế cao hơn người lao động vì nắm giữ các tư liệu sản xuất, là người có quyền điều hành người lao động để thực hiện các công việc theo hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành, việc áp dụng hình thức sa thải còn nhiều bất cập đối với doanh nghiệp, cụ thể:
a) Về nguyên tắc các doanh nghiệp chỉ được sa thải người lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019
Một trong các trường hợp xử lý kỷ luật sa thải là người lao động có hành vi “Đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động”, quy định này cho phép người sử dụng lao động xử lý kỷ luật ngay khi chưa có hậu quả xảy ra. Tuy nhiên, thực tiễn thực hiện quy định này lại không đơn giản như vậy. Bởi cách đánh giá như thế nào là hành vi đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng của các cơ quan quản lý nhà nước về lao động không thống nhất với người sử dụng lao động. Ví dụ như các doanh nghiệp kinh doanh các vật liệu như gỗ, than, đồ may mặc,… là những vật liệu dễ bị cháy nổ bởi hành vi hút thuốc là tại nơi làm việc của người lao động, một khi những vật liệu này bốc cháy thì hậu quả không thể lường trước được.
Tuy nhiên các doanh nghiệp này không thể đưa hành vi hút thuốc lá tại nơi làm việc này là một trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải trong nội quy lao động được vì hành vi trên không thuộc các trường hợp bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 125 Bộ luật lao động 2019, đồng thời theo quan điểm của cơ quan chức năng, hành vi này chỉ là “có khả năng” gây ra thiệt hại nếu gặp những tình huống xấu bất ngờ mới có thể gây cháy nổ, chưa đủ căn cứ để cho hành vi này đe dọa và gây thiệt hại nghiêm trọng tại nơi làm việc. Theo tác giả, điều này gây bất lợi cho doanh nghiệp nếu các hành vi vô ý thức của người lao động có khả năng gây cháy nổ hoặc mất an toàn tại nơi làm việc nhưng lại không có chế tài ”phòng bệnh” bằng cách quy định một chế tài nghiêm khắc là sa thải trong nội quy lao động, để một khi đã dẫn đến mức có khả năng gây cháy thì hậu quả doanh nghiệp phải gánh chịu là quá lớn, có khả năng sẽ dẫn đến trì trệ hoạt động của doanh nghiệp, lúc ấy, việc làm của người lao động cũng có nguy cơ không thể duy trì nên việc áp dụng hình thức sa thải trong trường hợp đã có hậu quả xảy ra sẽ không còn ý nghĩa.
Ngoài ra, trong môi trường lao động còn phát sinh nhiều tình huống khác như người lao động có các hành vi lôi kéo, nói xấu công ty, ảnh hưởng đến tình cảm nội bộ của toàn thể nhân viên công ty, sự việc tiếp diễn nhiều lần nhưng Công ty cũng không thể nào áp dụng biện pháp sa thải đối với các nhân viên này vì các trường hợp này không thuộc các trường hợp bị sa thải theo quy định của pháp luật lao động hiện hành.
b) Về hậu quả pháp lý khi sa thải lao động vi phạm trình tự, thủ tục
Việc tuân thủ theo các nguyên tắc, trình tự thủ tục khi xử lý kỷ luật người lao động nói chung và xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức sa thải nói riêng nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động. Trong quan hệ lao động, người lao động được cho là bên yếu thế, vì người sử dụng lao động nắm giữ các tư liệu sản xuất, quyền điều hành doanh nghiệp nên dễ dẫn đến lạm quyền khi xử lý kỷ luật lao động. Tuy nhiên, trong rất nhiều trường hợp, người lao động có vi phạm kỷ luật lao động, có căn cứ để xử lý nhưng chỉ vì người lao động không thực hiện đúng trình tự, thủ tục nên bị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
Thực tiễn trong hoạt động xét xử, các trường hợp này gây nhiều khó khăn và bất lợi cho doanh nghiệp. Ví dụ điển hình là tranh chấp giữa bà Lê Thị Tuyết H và Công ty TNHH Innovation UI (“Công ty”), được Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương xét xử ngày 21/8/2019 về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải[2]. Theo nội dung của vụ án, trong quá trình làm việc tại Công ty Innovation UI, bà Lê Thị Tuyết H đã có hành vi làm biểu lương và phát lương tháng 8, tháng 9 năm 2017 cho công nhân tên Trần Văn S đã nghỉ việc, rồi mạo danh nhận số tiền 11.390.000 đồng, gây thất thoát về tài sản (tiền) của Công ty. Mặc dù bà H và người đại diện hợp pháp của bà đã thừa nhận hành vi, Tòa án cũng đã nhận định: “… việc Công ty xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải đối với bà H là có cơ sở. Tuy nhiên, do Công ty xử lý kỷ luật lao động đối với bà H không đảm bảo đúng “nguyên tắc, trình tự xử lý kỷ luật lao động” theo quy định tại Điều 123 của Bộ luật Lao động, vấn đề này cũng đã được người đại diện hợp pháp cho Công ty thừa nhận trong quá trình giải quyết vụ án. Vì vậy, Công ty phải có nghĩa vụ thực hiện các quy định tại các khoản 1, 2, 3 và 4 Điều 42 của Bộ luật Lao động và khoản 3 Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ “quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật Lao động”là phải nhận bà H trở lại làm việc ,phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bà H không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.” Chính việc vi phạm về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật người lao động, Tòa án đã chấp nhận yêu cầu khởi kiện của bà H, buộc Công ty TNHH Innovation UI phải bồi thường cho bà Lê Thị Tuyết H các khoản sau: Tiền lương trong những ngày bà H không được làm việc tại Công ty là: 16 tháng x 7.000.000 đồng/tháng = 112.000.000 đồng; 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động là:7.000.000 đồng/thángx 02 tháng= 14.000.000 đồng. Tổng cộng Công ty phải bồi thường cho bà H là: 126.000.000 đồng.
Như vậy, có thể thấy, mặc dù Công ty Innovation UI đã chứng minh được lỗi của người lao động, bà H đã tham ô tài sản của Công ty và thừa nhận hành vi của mình, có thiệt hại xảy ra trên thực tế cho Công ty nhưng chỉ vì không áp dụng hình thức sa thải không đúng trình tự, thủ tục của pháp luật mà Công ty Innovation UI đã phải bồi thường cho bà H một khoản tiền lớn, gây thiệt hại cho Công ty.
Mặt khác, theo quy định tại Điều 33 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP (văn bản hết hiệu lực ngày 01/2/2021), đến nay được thay thế bằng Điều 73 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP (có hiệu lực từ ngày 01/2/2021) thì không cần phân biệt người sử dụng lao động xử lý kỷ luật lao động trái pháp luật về mặt nội dung hay hình thức, một trong những hậu quả của xử lý kỷ luật sa thải trái quy định pháp luật là phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết. Mặc dù quy định này nhằm để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động khi họ bị xâm phạm quyền trong quan hệ lao động, tuy nhiên, xét ở khía cạnh của doanh nghiệp như Công ty Innovation UI, trong trường hợp bà H nêu trên, việc kỷ luật sa thải bà H là đúng người đúng tội, không oan sai. Nếu Công ty chỉ vi phạm trình tự thủ tục xử lý kỷ luật mà phải nhận bà H trở lại làm việc thì Công ty chỉ phải nhận bà trở lại làm cách “khiêng cưỡng”, Công ty sẽ không thể an tâm và thỏa mái khi tiếp tục sử dụng những lao động này. Trong quan hệ lao động, giao kết hợp đồng thể hiện bằng sự tự nguyện của các bên, các bên phải nghiêm túc thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Việc người lao động miễn cưỡng nhận lại người lao động làm việc sẽ không bảo đảm sự hài hòa trong mối quan hệ lao động tại nơi làm việc, khó tồn tại một mối quan hệ bền vững trong môi trường làm lao động.
c) Về vấn đề xử lý kỷ luật lao động khi phụ nữ đang mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi
Tại Khoản 4 Điều 122 Bộ luật lao động 2019 quy định người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật người lao động trong các trường hợp:
- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
- Đang bị tạm giữ, tạm giam;
- Đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 của Bộ luật lao động;
- Người lao động nữ mang thai; người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Việc không xử lý kỷ luật người lao động trong các trường hợp nêu trên nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động khi họ trong tình trạng yếu thế, không thể tự bảo vệ quyền lợi cho mình. Tuy nhiên, đối với trường hợp người lao động là phụ nữ mang thai, đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi vi phạm kỷ luật các trường hợp liên quan đến tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ thì quy định này gây bất lợi cho người sử dụng lao động. Dù đây là thời gian người lao động có thể khó khăn, cần việc làm, cần thu nhập để lo cho việc chăm sóc, nuôi con nhỏ nhưng thời gian mang thai đến nuôi con dưới 12 tháng là một thời gian dài, người lao động có vi phạm kỷ luật lao động liên tục cũng không bị xử lý gì thì thật không hợp lý, doanh nghiệp không thể an tâm khi người lao động vẫn làm việc tại vị trí cũ trong khi họ đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của công ty, không thể đảm bảo được rằng trong thời gian này họ không tiếp tục vi phạm kỷ luật nhưng vẫn không thể sa thải họ theo quy định của pháp luật.
d) Về trường hợp người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động
Theo quy định tại khoản 3 Điều 122 BLLĐ 2019 thì khi người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động chỉ được áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất. Tức nếu một người lao động thực hiện nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì trách nhiệm kỷ luật cao nhất của họ cũng chỉ bằng người lao động chỉ có có một hành vi vi phạm mà hành vi đó tương ứng với hành vi nặng nhất của người trước đó. Quy định này vừa không công bằng, vừa không có ý nghĩa răn đe đối với người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật.
- Một số kiến nghị nhằm thực hiện tốt hơn nguyên tắc bảo vệ người sử dụng lao động trong chế định kỷ luật lao động
Qua việc phân tích một số vướng mắc trong việc áp dụng pháp luật về kỷ luật lao động sa thải ở nước ta hiện nay, trên quan điểm cá nhân, tác giả đưa ra một số kiến nghị với mong muốn hoàn thiện pháp luật, bảo vệ quyền lợi của doanh nghiệp trong việc áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động dưới hình thức sa thải như sau:
– Tại Điều 125 Bộ luật lao động, cần sửa đổi, bổ sung, mở rộng quy định pháp luật theo hướng cho phép người sử dụng lao động được linh hoạt áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải khi người lao động có các hành vi có khả năng gây mất an toàn, cháy nổ tại nơi làm việc đối với những ngành sản xuất các sản phẩm có nguy cơ cháy, nổ và các hành vi liên quan đến văn hóa ứng xử tại nơi làm việc gây mất đoàn kết, hiểu nhầm, xúc phạm danh dự, uy tín của cá nhân, doanh nghiệp tại nơi làm việc,…
– Cần có quy định trường hợp doanh nghiệp chưa làm đúng quy trình xử lý kỷ luật sa thải người lao động nhưng chứng minh được lỗi của người lao động và có thiệt hại trên thực tế từ hành vi vi phạm kỷ luật gây ra thì không buộc người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc.
– Cần quy định thêm quyền của người sử dụng lao động về việc có thể chuyển vị trí công việc của người lao động trong trường hợp họ vi phạm kỷ luật lao động trong thời gian có thai, nghỉ thai sản và nuôi con dưới 12 tháng tuổi để đảm bảo người lao động không tiếp tục vi phạm kỷ luật trong thời gian không bị xử lý kỷ luật.
– Cần quy định nguyên tắc áp dụng trách nhiệm kỷ luật theo hướng nghiêm khắc hơn đối với trường hợp người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật, đối với trường hợp người lao động có từ 03 hành vi vi phạm trở lên mà các hành vi này có cùng tính chất, cùng mức kỷ luật thì nên có quy định áp dụng hình thức kỷ luật cao hơn 01 bậc để đảm bảo tính răng đe, công bằng cho những người lao động khác chỉ có 01 hành vi vi phạm kỷ luật lao động với mức độ tương ứng.
Hiện nay nền kinh tế của đất nước đang trong thời kỳ hội nhập, thu hút nhiều nhà đầu tư trong và ngoài nước, điều này đồng nghĩa với việc mối quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động cũng tăng lên và thay đổi. Để phù hợp với xu thế chung của thế giới là tạo ra một thị trường lao động mang tính linh hoạt, thu hút các doanh nghiệp trong và ngoài nước đầu tư và sử dụng nguồn lao động dồi dào của Việt Nam thì ngoài việc bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động, pháp luật cũng cân bằng quyền lợi cho người sử dụng lao động, tạo cho người lao động sự linh hoạt trong quá trình quản lý, điều hành doanh nghiệp đạt được hiệu quả cao.
Ngô Mỹ Trâm – Công ty Luật FDVN
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
- Bộ luật lao động 2019
- Nghị định số 05/2015/NĐ-CP ngày 12 tháng 01 năm 2015 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật lao động
- Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động.
- Bản án số 07/2019/LĐ-PT ngày 21/8/2019 về việc tranh chấp lao động theo hình thức sa thải của Tòa án nhân dân tỉnh Bình Dương; Link: https://congbobanan.toaan.gov.vn/2ta334239t1cvn/chi-tiet-ban-an
- Tham khảo bài viết: Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa thải lao động; Link: http://www.lapphap.vn/Pages/TinTuc/210373/Giai-quyet-tranh-chap-ky-luat-sa-thai-lao-dong.html
- Tham khảo bài viết: Kỷ luật sa thải trái pháp luật và hậu quả pháp lý của sa thải trái pháp luật; Link: http://luathopdong.vn/ky-luat-sa-thai-trai-phap-luat-va-hau-qua-phap-ly-cua-sa-thai-trai-phap-luat/n1240.html
…………………………….
99 Nguyễn Hữu Thọ, quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng
Luật sư tại Huế:
336 Phan Chu Trinh, thành phố Huế, Thừa Thiên Huế
56A Điện Biên Phủ, phường Phường Đúc, thành phố Huế, Thừa Thiên Huế
Luật sư tại Quảng Ngãi:
359 đường Nguyễn Du, thành phố Quảng Ngãi, tỉnh Quảng Ngãi
Luật sư tại Hà Nội:
Tầng 5, số 11 Ngõ 183, phố Đặng Tiến Đông, phường Trung Liệt, quận Đống Đa, Hà Nội
Luật sư tại Nghệ An:
Số 19 đường Lê Nin, Nghi Phú, thành phố Vinh, tỉnh Nghệ An
Website: www.fdvn.vn www.fdvnlawfirm.vn www.diendanngheluat.vn www.tuvanphapluatdanang.com
Email: fdvnlawfirm@gmail.com luatsulecao@gmail.com
Điện thoại: 0935 643 666 – 0906 499 446
Fanpage LUẬT SƯ FDVN: https://www.facebook.com/fdvnlawfirm/
Legal Service For Expat: https://www.facebook.com/fdvnlawfirmvietnam/
TỦ SÁCH NGHỀ LUẬT: https://www.facebook.com/SayMeNgheLuat/
DIỄN ĐÀN NGHỀ LUẬT: https://www.facebook.com/groups/saymengheluat/