QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ CHUYỂN HÓA HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Các quy định pháp luật về tự động chuyển hóa các loại hợp đồng lao động có thời hạn được ban hành với mục đích tạo nên tính liên tục trong quan hệ lao động và tính ổn định công việc cho người lao động. Trong thực tế, một số hợp đồng lao động có thời hạn sẽ được tự động tiếp tục gia hạn, chuyển hóa thành loại hợp đồng lao động khác có thời hạn lâu hơn trên nguyên tắc đảm bảo quyền lợi của người lao động. Tuy nhiên, thực tế áp dụng các quy định này do thiếu sự chặt chẽ từ các quy định của pháp luật đã dẫn đến những quan điểm giải quyết, áp dụng pháp luật khác nhau, từ đó khiến cho hiệu quả áp dụng các quy định này chưa được như kỳ vọng.
Từ những quy định ban đầu mang tính nguyên tắc.
Vấn đề này được luật hóa tại khoản 3 Điều 1 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động 2002 với quy định: Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới; nếu không ký kết hợp đồng lao động mới, hợp đồng đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng chỉ được ký thêm một thời hạn, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Sau đó, quy định này được hướng dẫn tại Điều 4 Nghị định 44/2003NĐ-CP[1] với các nội dung không chỉ là hướng dẫn luật mà còn quy định mới khi bổ sung thêm: “Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết” và quy định rõ thời hạn không quá 36 tháng cho trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn.
Đến Bộ luật Lao động 2012 với những quy định thiếu sót…
Bộ luật Lao động 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 và sẽ hết hiệu lực kể từ ngày 01/01/2021 khi Bộ luật Lao động 2019 thay thế. Tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 kế thừa các quy định trước đó, tuy nhiên còn thiếu sót dẫn đến trong thời gian áp dụng Bộ luật này có nhiều tranh chấp được giải quyết với nhiều quan điểm khác nhau:
- Trước đây sau khi hết 30 ngày kể từ ngày hết hạn hợp đồng, người lao động tiếp tục làm việc mà hai bên không ký kết hợp đồng mới thì dù là hợp đồng có thời hạn hay hợp đồng mùa vụ đều tự chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn. Thì nay, Bộ luật Lao động 2012 có quy định chuyển hóa lần lượt khi hợp đồng có thời hạn sẽ chuyển thành hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng mùa vụ sẽ chuyển thành hợp đồng xác định thời hạn là 24 tháng. Có thể thấy, quy định chuyển hóa lần lượt này là phù hợp bởi không thể bắt buộc người sử dụng lao động phải ký một hợp đồng không xác định thời hạn cho công việc theo mùa vụ, tính chất công việc chỉ trong thời gian ngắn.
Trên thực tế, có nhiều đơn vị sử dụng lao động đã không áp dụng quy định chỉ ký thêm 01 lần hợp đồng xác định thời hạn, sau đó người lao động nếu tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Nghiên cứu 02 vụ tranh chấp lao động cùng xảy ra tại Trường Mẫu giáo T (thôn 2, xã T, huyện L, tỉnh Lâm Đồng) có thể thấy[2]:
Bà Phan Thị V và ông Võ Sĩ P đều có thời gian làm việc tại Trường Mầm non T từ năm 2010 đến năm 2018, liên tiếp trong thời gian này Trường Mầm non T cho các ông bà ký liên tiếp 11 hợp đồng có thời hạn từ 01 năm đổ lại. Đến năm 2018, Trường Mầm non T chấm dứt hợp đồng lao động với lý do hợp đồng hết hạn. Cả bà V và ông P đều cho rằng dù hợp đồng thực tế 02 bên ký kết là hợp đồng xác định thời hạn nhưng theo quy định pháp luật thì trường hợp này đã tự động chuyển hóa thành loại hợp đồng không xác định thời hạn, do việc Trường Mầm non T chấm dứt với lý do hết hạn hợp đồng là không đúng pháp luật, yêu cầu bồi thường các khoản theo trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Thực tế các cấp Tòa án giải quyết 02 vụ án này đều áp dụng quy định tại khoản 2 Điều 22 Bộ luật Lao động 2012 để xác định dù bà V, ông P và Trường Mẫu giáo T ký hợp đồng có thời hạn nhưng “cần xác định giao kết giữa các bên là Hợp đồng lao động không xác định thời hạn mới đúng với bản chất và phù hợp với quy định pháp luật”.Từ đó xác định việc chấm dứt hợp đồng của Trường Mẫu giáo T không thuộc chấm dứt hợp đồng lao động khi hết hạn theo Điều 36 Bộ luật Lao động mà thuộc trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn do vậy tuân theo quy định tại Điều 38 Bộ luật Lao động và đảm bảo thời gian báo trước đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn; từ đó buộc Trường Mầm non T phải bồi thường theo quy định pháp luật.
Nghiên cứu thực tiễn quan hệ lao động ở nước ta có thể thấy rằng tình trạng xảy ra như bà V, ông P là rất phổ biến, người lao động thường không quan tâm đến loại hợp đồng đã ký kết, vấn đề chuyển hóa loại hợp đồng mà chỉ cần công việc ổn định, liên tục. Và đến khi bị chấm dứt quan hệ lao động cũng không phải ai cũng như bà V, ông P tìm đến Tòa án để bảo vệ quyền lợi chính đáng của mình. Vấn đề đặt ra là quy định pháp luật đã có, cơ chế xử lý vi phạm cũng đã được ban hành với mức phạt hành chính sau luôn nặng hơn trước đó[3] nhưng đó có phải là duy nhất để người sử dụng lao động nghiêm túc thực thi.
- Bộ luật Lao động 2012 đã bỏ quên quy định đã bổ sung trước đó tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP khi không quy định trong thời gian người lao động tiếp tục làm việc sau khi hết hạn hợp đồng nhưng chưa ký lại hợp đồng mới thì quan hệ lao động giữa 02 bên được điều chỉnh như thế nào? Nếu phát sinh tranh chấp trong thời gian này hướng giải quyết như sau?
Vấn đề này hiện có 02 quan điểm khác nhau:
Quan điểm 01 cho rằng: kể từ khi hợp đồng lao động mới hết hạn giữa hai bên đã phát sinh quan hệ lao động mới, hợp đồng xác định thời hạn đã chuyển thành hợp đồng không thời hạn, hợp đồng theo mùa vụ đã thành hợp đồng có thời hạn và khoảng thời gian để người sử dụng lao động ký hợp đồng lao động mới với người lao động là 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động cũ hết hạn.
Quan điểm 02 lại cho rằng: phải sau thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc, hai bên không ký kết hợp đồng mới thì mới có sự chuyển hóa như nêu trên.
Trên thực tế cũng đã xảy ra tranh chấp về vấn đề này và quan điểm giải quyết của các cấp Tòa sơ thẩm, Tòa phúc thẩm là khác nhau. Ngay cả khi bị giám đốc thẩm hủy bản án phúc thẩm yêu cầu xét xử lại thì cấp phúc thẩm vẫn giữ phán quyết trước đó của mình, không đồng ý với hướng giải quyết của giám đốc thẩm.[4]
Theo tác giả quan điểm thứ hai là hợp lý vì cần hiểu khoảng thời gian 30 ngày sau khi hết hạn hợp đồng là khoảng thời gian pháp luật gia hạn thêm để cả hai bên người lao động và người sử dụng lao động suy nghĩ tiếp tục ký kết Hợp đồng lao động mới hay chấm dứt hợp đồng đã tồn tại trước đó. Trong 30 ngày này, các vấn đề phát sinh giữa hai bên sẽ được giải quyết theo hợp đồng đã giao kết trước đó, như quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP. Nếu có chấm dứt hợp đồng trong thời gian này thì áp dụng loại hợp đồng, các điều khoản đã giao kết tại hợp đồng trước đó để giải quyết.
Quy định chuyển hóa loại hợp đồng lao động tại Bộ luật Lao động 2019 có sự thay đổi phù hợp với cách phân loại hợp đồng lao động mới
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, khi giao kết hợp đồng lao động, các bên phải giao kết theo một trong 03 loại sau: hợp đồng không xác định thời hạn, hợp đồng có thời hạn và hợp đồng theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Còn theo Bộ luật Lao động 2019, quy định về loại hợp đồng có sự thay đổi theo đó tại Điều 20 chỉ còn quy định 02 loại hợp đồng là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng xác định thời hạn với thời hạn không quá 36 tháng kể từ thời điểm có hiệu lực của hợp đồng.
Vì sự thay đổi về loại hợp đồng nêu trên nên nội dung về chuyển hóa loại hợp đồng khi hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc cũng có sự khác biệt:
- Trong thời hạn 30 ngày kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký kết hợp đồng lao động mới thì quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên được thực hiện theo hợp đồng đã giao kết.
Như vậy quy định tại Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung sự thiếu sót trước đó của Bộ luật Lao động 2012 và kế thừa quy định tại Nghị định 44/2003/NĐ-CP khi quy định rõ hợp đồng đã giao kết trước khi hết hạn sẽ được áp dụng để giải quyết quyền, nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong thời hạn 30 ngày sau ngày hết hạn này.
- Nếu hết 30 ngày mà hai bên không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng xác định thời hạn sẽ được chuyển hóa thành hợp đồng không xác định thời hạn.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn thì cũng ký thêm 01 lần. Ở đây luật chưa nói rõ thời hạn của hợp đồng này tối đa là bao lâu nên có quyền xác định thời hạn của hợp đồng này tối đa là 36 tháng, không như trước đó là 24 tháng.
Sau đó, nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì phải ký kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn, trừ các trường hợp:
– Hợp đồng lao động đối với người được thuê làm giám đốc trong doanh nghiệp có vốn Nhà nước;
– Hợp đồng lao động với người lao động cao tuổi theo khoản 1 Điều 149 Bộ luật Lao động 2019;
– Hợp đồng lao động đối với người lao động nước ngoài làm việc tại Việt Nam không được vượt quá thời hạn của Giấy phép lao động theo khoản 2 Điều 151 Bộ luật Lao động 2019;
– Hợp đồng lao động với người lao động là thành viên ban lãnh đạo của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở theo khoản 4 Điều 177 Bộ luật Lao động 2019.
Có thể hiểu Bộ luật Lao động 2019 đang ngầm thừa nhận thêm một loại thời hạn theo hợp đồng lao động là hợp đồng lao động xác định thời hạn theo nhiệm kỳ hoặc theo một công việc cụ thể nhất định. Khi đó thời hạn của các hợp đồng này không còn chỉ “cứng nhắc” đến 36 tháng hoặc phải không xác định thời hạn mà một thời hạn cụ thể theo tính chất công việc, chẳng hạn như 05 năm, hay theo giấy phép lao động hay theo nhiệm kỳ công việc…
Có thể thấy các quy định pháp luật về chuyển hóa loại hợp đồng lao động qua từng thời kỳ đang hoàn thiện dần trên cơ sở kế thừa các quy định trước đây đồng thời mở rộng thêm quyền lựa chọn về thời hạn hợp đồng lao động cho những trường hợp nhất định. Theo chúng tôi, mục đích của sự lựa chọn này cũng là phương án giải quyết tình trạng người sử dụng lao động cố ý làm trái luật, tạo sự chủ động giải quyết trên cơ sở các quy định pháp luật phù hợp hơn với thực tế.
[1] Nghị định 44/2003/NĐ-CP, (Chính Phủ, ngày 09 tháng 5 năm 2003) Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về Hợp đồng lao động (“Nghị định 44/2003/NĐ-CP”).
[2] Xem tại Bản án số 3, Bản án số 8 trong file “Tổng hợp 39 Bản án tranh chấp về hợp đồng lao động”’ của Công ty Luật FDVN, https://fdvn.vn/tong-hop-39-ban-an-tranh-chap-ve-hop-dong-lao-dong/, truy cập lúc 4h30 ngày 22/8/2020.
[3] Xem tại Điều 8, Điều 11 Nghị định 28/2020/NĐ-CP (Chính Phủ, ngày 01 tháng 03 năm 2020) Quy định xử phạt vi phạm hành chính lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
[4] Tham khảo vụ việc tại Phạm Thị Hồng Đào (15/03/2016), “Pháp luật về hợp đồng lao động với việc bảo vệ quyền lợi người lao động”, https://moj.gov.vn/qt/tintuc/Pages/nghien-cuu-trao-doi.aspx?ItemID=1935, truy cập ngày 12/08/2020.
Luật sư Trần Hậu – Công ty Luật FDVN.
LINK TẢI PDF: BẢN TIN PHÁP LÝ SỐ 03 THÁNG 8 NĂM 2020
